La igualtat retributiva és un dels pilars bàsics del dret laboral. Tot i així, al llarg del temps s’han produït intents d’establir sistemes que diferencien salaris entre persones que fan la mateixa feina. Un d’aquests mecanismes és la doble escala salarial, una pràctica que la legislació espanyola i la jurisprudència han declarat reiteradament contrària al principi d’igualtat.
Un exemple recent d’aquesta vulneració el trobem en el conveni col·lectiu d’oficines de farmàcia de la província de Barcelona, que va ser impugnat pel Col·lectiu Ronda en representació del sindicat Afascat per contenir, precisament, una clàusula que imposava una doble escala salarial. Així ho ha reconegut el Tribunal Superior de Justícia de Catalunya (TSJC) que en una recent sentència l’ha declarat nul·la.
L’exemple del cas de les farmàcies de Barcelona
El conveni va establir que una de les pagues extres que venien percebent les treballadores del sector es substituiria a partir de l’1 de gener de 2016 per un nou complement d’import equivalent a la paga suprimida. Però aquest nou complement només el percebrien les persones contractades abans de l’1 de gener de 2016. Les noves incorporacions quedaven excloses d’aquesta retribució, tot i realitzar exactament les mateixes funcions que les seves companyes.
A la pràctica, això generava dues escales salarials: una més favorable per a les persones amb més antiguitat i una altra menys favorable per a les contractades posteriorment. El TSJC ha considerat que aquesta diferència vulnera el principi d’igualtat i ha declarat nul·la la clàusula, posant fi a una discriminació que havia afectat milers de treballadores del sector durant els anys transcorreguts.
Què és la doble escala salarial?
Parlem de doble escala salarial quan dues persones que exerceixen les mateixes tasques o tenen responsabilitats equivalents perceben salaris diferents sense que existeixin raons objectives i justificades pel manteniment d’aquest tracte diferenciat sinó basant-se únicament en criteris com la data d’ingrés o l’antiguitat a l’empresa. Aquesta fórmula s’utilitza sovint per intentar reduir costos salarials: es mantenen els drets del personal ja contractat i s’ofereixen condicions inferiors a les noves incorporacions. El resultat és una fractura dins la plantilla i una desigualtat de tracte sense justificació contrària a la legalitat.
Marc legal i jurisprudencial
La Constitució espanyola, l’Estatut dels Treballadors i la legislació europea prohibeixen qualsevol discriminació en l’ocupació i les condicions laborals. Això inclou la discriminació salarial, que només és admissible quan respon a criteris objectius: experiència acreditada, formació, major responsabilitat o rendiment, per exemple.
El Tribunal Suprem i el Tribunal Constitucional han reiterat en nombroses sentències que les diferències retributives basades exclusivament en la data d’ingrés no tenen justificació i són nul·les atès que imposen una desigualtat arbitrària en perjudici de les treballadores afectades, vulnerant el principi d’igualtat.
El cas de les farmàcies de Barcelona és un exemple clar de com no tan sols les empreses de forma individual sinó també els propis convenis col·lectius poden introduir una doble escala salarial en detriments dels drets i els interessos de les persones treballadores, en aquest cas imposant una discriminació a partir d’un criteri tan arbitrari com és la data de contractació per part de l’empresa.
Així doncs, la sentència del TSJC corregeix una situació injusta quan reconeix el dret de les treballadores afectades a percebre la mateixa retribució que les persones contractades amb anterioritat a l’1 de gener de 1016. Un recordatori important per a tot el teixit empresarial de que la igualtat retributiva és un principi jurídic que no pot ser ignorat.
Despatx a Terrassa
Rambla d’Egara, 111, 2n pis
T. 93 780 22 88
www.cronda.coop
