La igualdad retributiva es uno de los pilares básicos del derecho laboral. Sin embargo, a lo largo del tiempo se han producido intentos de establecer sistemas que diferencian salarios entre personas que realizan el mismo trabajo. Uno de estos mecanismos es la doble escala salarial, una práctica que la legislación española y la jurisprudencia han declarado reiteradamente contraria al principio de igualdad.
Un ejemplo reciente de esta vulneración lo encontramos en el convenio colectivo de oficinas de farmacia de la provincia de Barcelona, que fue impugnado por el Col·lectiu Ronda en representación del sindicato Afascat por contener, precisamente, una cláusula que imponía una doble escala salarial. Así lo ha reconocido el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) que en una reciente sentencia la ha declarado nula.
El ejemplo del caso de las farmacias de Barcelona
El convenio estableció que una de las pagas extras que venían percibiendo las trabajadoras del sector se sustituiría a partir del 1 de enero de 2016 por un nuevo complemento de importe equivalente a la paga suprimida. Pero este nuevo complemento solo lo percibirían las personas contratadas antes del 1 de enero de 2016. Las nuevas incorporaciones quedaban excluidas de esta retribución, a pesar de realizar exactamente las mismas funciones que sus compañeras.
En la práctica, esto generaba dos escalas salariales: una más favorable para las personas con más antigüedad y otra menos favorable para las contratadas posteriormente. El TSJC ha considerado que esta diferencia vulnera el principio de igualdad y ha declarado nula la cláusula, poniendo fin a una discriminación que había afectado a miles de trabajadoras del sector durante los años transcurridos.
¿Qué es la doble escala salarial?
Hablamos de doble escala salarial cuando dos personas que ejercen las mismas tareas o tienen responsabilidades equivalentes perciben salarios diferentes sin que existan razones objetivas y justificadas para el mantenimiento de este trato diferenciado, sino basándose únicamente en criterios como la fecha de ingreso o la antigüedad en la empresa. Esta fórmula se utiliza a menudo para intentar reducir costes salariales: se mantienen los derechos del personal ya contratado y se ofrecen condiciones inferiores a las nuevas incorporaciones. El resultado es una fractura dentro de la plantilla y una desigualdad de trato sin justificación contraria a la legalidad.
Marco legal y jurisprudencial
La Constitución española, el Estatuto de los Trabajadores y la legislación europea prohíben cualquier discriminación en el empleo y las condiciones laborales. Esto incluye la discriminación salarial, que solo es admisible cuando responde a criterios objetivos: experiencia acreditada, formación, mayor responsabilidad o rendimiento, por ejemplo.
El Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional han reiterado en numerosas sentencias que las diferencias retributivas basadas exclusivamente en la fecha de ingreso no tienen justificación y son nulas dado que imponen una desigualdad arbitraria en perjuicio de las trabajadoras afectadas, vulnerando el principio de igualdad.
El caso de las farmacias de Barcelona es un ejemplo claro de cómo no solo las empresas de forma individual sino también los propios convenios colectivos pueden introducir una doble escala salarial en detrimento de los derechos y los intereses de las personas trabajadoras, en este caso imponiendo una discriminación a partir de un criterio tan arbitrario como es la fecha de contratación por parte de la empresa.
Así pues, la sentencia del TSJC corrige una situación injusta al reconocer el derecho de las trabajadoras afectadas a percibir la misma retribución que las personas contratadas con anterioridad al 1 de enero de 2016. Un recordatorio importante para todo el tejido empresarial de que la igualdad retributiva es un principio jurídico que no puede ser ignorado.
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