Gestionar persones no és gens fàcil. Tots tenim experiències i sabem que en general els conflictes en els equips professionals apareixeran inevitablement. Fent una mica de memòria en la nostra pròpia experiència empresarial podrem valorar que les empreses que funcionen són aquelles on tothom se sent valorat, sent que el què aporta es té en consideració, es reconeixen les seves aportacions i quan pensa en els seus propis objectius, els projecta sempre trobant coincidències amb els del projecte comú empresarial. Les empreses que funcionen aconsegueixen crear un entramat de voluntats que tot i ser complex acaba formant una xarxa prou sòlida on sempre hi ha les raons mínimes per seguir cooperant pels objectius compartits.
Així doncs, quan formem part d’un equip cal que tinguem interès en conèixer cadascú, valorar el seu talent i capacitats i visualitzar i plantejar com podem posar-nos en acció per tal d’arribar als objectius comuns. La implicació de tothom es fa imprescindible i entendre què vol aconseguir cadascú a nivell individual també forma part de conèixer cadascú en profunditat.
Però tot té dues cares. La part positiva consisteix en activar l’equip, en fer que tothom tingui ganes de participar. Però també existeix la part negativa, és a dir, com detectar i desactivar la toxicitat, que no sempre és fàcil de detectar ni de desactivar, doncs de vegades la cultura de les organitzacions pot arribar a premiar-la. En primer lloc, què entenem per persones tòxiques? Doncs són aquelles que després de parlar amb elles necessitem una setmana de vacances perquè ens quedem sense energia. Acostumen a “trobar problemes per totes les solucions” més que no pas “solucions als problemes”. A nivell de relacions informals molt sovint fan comentaris que no aporten, o que fins i tot poden generar petits malestars innecessaris en la resta de l’equip. Ara bé, com que tot no és blanc o negre, de vegades poden tenir raó en certes afirmacions que fan o problemes que plantegen, i de fet, no podem eliminar de l’organització totes aquelles persones que en algun moment o altre discrepen del què es planteja, doncs cal fomentar l’esperit crític i la millora contínua. Per tant, en la tessitura de la toxicitat, hauríem de ser conscients que cal gestionar-la també en positiu, ajudant al talent tòxic a que no intoxiqui massa, i alhora pugui trobar alternatives per a descarregar la seva frustració. De fet, gestionar el talent, també ha d’incorporar gestionar la toxicitat en les relacions personals que s’estableixen a les empreses. Per fer això ajuda molt tenir clares dues premisses. La primera, potencialment tothom té la capacitat d’aportar valor, sense excepció. Tothom té virtuts i punts de millora, per tant, les empreses i l’equip necessitem tota mena de persones per tal d’engegar projectes complexos. Només cal fomentar els punts forts i la voluntat d’aprendre en cadascuna de les interaccions que tinguem amb la resta. En segon lloc, i sobre tot aplicat a qui té responsabilitat sobre altres persones i la seva feina, quan algú de l’equip fa un comentari potencialment conflictiu, és a dir, ofereix una crítica a allò que es planteja en una reunió o a allò que diu alguna altra persona, cal fomentar la no generació de toxicitat. Si faig jo el comentari de disconformitat hauré d’aportar una alternativa a allò que no m’agrada, o manifestar que no la tinc però hi treballaré. I si el comentari el fa un altre se li ha de demanar que aporti una alternativa. Per tant, si no m’agrada com es planteja una qüestió haig de plantejar una alternativa igual o millor, i donar raons per a defensar-la. La crítica destructiva és fruit de la frustració i no aporta valor, de fet, només busca destruir. Per tant, si aquella persona que critica no aporta, és tòxica, i se li ha de donar marge perquè superi els seus propis conflictes. Això si, sense donar-li protagonisme per a escampar la seva toxicitat.
Doctora (PH.D.) en Direcció d’Empreses per la IESE Business School (Universidad de Navarra). Enginyera industrial per la UPC, Llicenciada en Dret per la UOC i Màster en Direcció de Màrqueting per ESADE. Compta amb més de 25 anys d’experiència en diferents empreses. Actualment és professora a la UOC (Universitat Oberta de Catalunya). Col·labora en recerca i formació en diferents universitats i escoles de negocis. Ha publicat articles en revistes internacionals de màxim prestigi en els àmbits dels sistemes de control de gestió, l’ètica i la gestió de persones en les organitzacions. Les seves àrees d’expertesa són l’organització d’empreses, els sistemes de control de gestió, i aspectes organitzatius relacionats amb les persones i els sistemes de control. Vicepresidenta de la Cambra de Comerç de Terrassa.
